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人材不足でも　ミスマッチを防ぐ

人出不足は、製造業のみならず、医療・福祉、物流、外食、サービス業のみならず、あらゆる分野で問題になっている。
政府は少子化対策が順調に進まず、まずは埋もれている人材の再雇用や定年雇用年齢の延長など引き延ばし策で根本的な問題解決の先延ばしをやっているようにしか見えない、すでに女性就業者は75%に達し、65歳以上の雇用も50%を超えている。
この数字は、働きたくても働けない層を除けばほぼ限界に来ているのではないか。

仕事とは何か？　経済面、生活維持のため　やりがい見つけ　社会に貢献したい　自分のスキル向上や目的達成のため　などなどそれぞれの理由があると思うが、大多数の人は企業に所属し組織の中での役割を果たすことで双方の需給バランスが保たれている。

過去のオイルショックやリーマンショックなどでは就職先が無く、苦労した方も多かったかもしれない、しかし、採用する企業側にとってはスキル・能力・レベルの高い人材を採用できる好機でもあった。
裏を返すと、人材不足とはこれとは正反対の状態にある。

採用試験自体のハードルも低く設定され、会社に入ってから人材教育を行わなければならない。新入社員や若い世代の層は、転職という手段で再就職の機会を得ることもできるが、やはり人材とは能力・ヤル気・目的意識が最も重要であり、それが無ければ採用する企業も衰退していくことになる。
管理する側も、本来の業務外に生じる社員教育や中には継続的に注視していかなければならない場面も加わってくる。
これらの多くは、管理職の負担に繋がり、「罰ゲーム」的な評価が常態化してくると管理職のやりがい喪失にも繋がってくる。
「人は企業の宝」人材育成はとても大切だが、それ以前にお互いミスマッチの無い採用方針を構築する必要性を感じることが多々あります。

⇒　以前号のテーマの再掲です。採用する側は、一時的な印象や評価に惑わされないように慎重になるべきですね。
① 言われなくてもやる人
② 言われればやる人
③ 言われるまでやらない人
④ 言われてもやらない人